Fraværspolitik for FO-Århus og daghøjskolen Gimle
Vi ønsker:
* at fremme sundhed, tryghed og trivsel blandt medarbejderne
* at skabe et åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om sygefravær og arbejdsfastholdelse
* at blive en endnu mere socialt ansvarlig og rummelig arbejdsplads
* at fortsat forbedre det gode arbejdsmiljø både fysisk og psykisk
De overordnede målsætninger for fraværspolitikken er følgende:
* at forebygge at medarbejdernes arbejdsevne forringes og dermed undgå, at de mister tilknytning til arbejdspladsen
* at medarbejdere behandles ens i forhold til fravær
* at fremme et positivt samarbejde i dialog og gensidig tillid om fastholdelse af medarbejdere med truet eller nedsat arbejdsevne på så normale vilkår som muligt (f.eks. jobtilpasning eller omplacering)
* at være opmærksom på fraværstruede og sygdomsramte så tidligt og så hurtigt som muligt
* at reducere det totale sygefravær løbende, så der skabes de bedst mulige arbejdsbetingelser for medarbejderne
* at den enkelte medarbejder tager ansvar for egen situation i forhold til sygdom og/eller andre ting, der påvirker hans eller hendes arbejde
* at skabe åbenhed i forhold til fravær og respektere retten til sygefravær
Fraværspolitikken forudsætter, at såvel ledelse som kolleger er opmærksomme på den enkelte medarbejder, der er syg eller på anden måde mistrives – grundet stress, psykiske belastninger, forkerte arbejdsstillinger eller lignende.
Formål:
* at skabe værdige og trygge rammer for et samtalesystem, der sikrer en tidlig opfølgning ved sygdom
* at medarbejdere og ledelse mødes i åben og tillidsfuld dialog om sundheden på arbejdspladsen
* at medarbejdere og ledelse gør en målrettet indsats sammen for at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø
* at klarlægge årsager til evt. fravær og finde løsninger, der tilgodeser medarbejderens ønsker og virksomhedens muligheder
Eksempler på indsatsområder:
* Langvarig sygdom (f.eks. stress)
* Hyppigt korttidssygefravær
* Forbedring af arbejdsmiljø
* Sygefravær i forbindelse med graviditet
* Tilpasning af arbejde for at fremme tidligere tilbagevenden til arbejdet
* Sundhedsfremmende aktiviteter på arbejdspladsen
Eksempler på metoder:
* Systematisk sygefraværsregistrering og –analyse med henblik på at skabe overblik over sygefraværet
* Systematisk arbejde med sygefraværet i forbindelse med arbejdspladsvurderingen (APV) – mindst 1 gang årligt
* Tilbud om samtaler som beskrevet nedenfor med det formål at hjælpe den sygdomsramte medarbejder tilbage til arbejdet, herunder afdække eventuelle sammenhænge mellem fraværet og arbejdsmiljøet
* Aktiv kontakt til medarbejdere med gentagne og/eller langvarige sygefravær
* Anvendelse af delvise syge- og raskmeldinger
* Anvendelse af mulighedserklæringer
* Evt. brug af ordning om beskæftigelse på særlige vilkår (f.eks. fleksjob og skånejob)
Arbejde under sygdom/deltidsyg:
Ved sygdom er medarbejderen ikke forpligtet til at udføre arbejde hjemmefra eller stå til rådighed for arbejdsgiveren og arbejdsgiver forventer det som udgangspunkt heller ikke.
Er hjemmearbejde noget, der kan forekomme i dit ansættelsesforhold, kan arbejdsgiver dog i nogle situationer pålægge medarbejderen at udføre arbejde, som han/hun kan magte hjemmefra uden ulempe (f.eks. en situation, hvor medarbejderen har forstuvet foden og på grund af transportmuligheder ikke kan møde på arbejde).
Har arbejdsgiver brug for konkrete oplysninger, som medarbejderen uden ulempe kan give, f.eks. over telefonen, bør medarbejderen være behjælpelig med det.
Der er selvfølgelig sygdomme, der gør det umuligt at arbejde. Men mange diagnoser behøver ikke i sig selv at betyde, at medarbejderen ikke kan møde frem. Der er f.eks. påvist, at mennesker, der har lidelser i muskler og skelet, har bedst af at være aktive. På samme måde taler psykiatere om, at et aktivt arbejdslive kan være en del af behandlingen af flere psykiske lidelse, som f.eks. stress og depressioner.
En dårlig ryg hindrer måske i en periode, at man arbejder på fuld tid eller med de sædvanlige opgaver. Men hvis man finder andre arbejdsopgaver eller måske nedsætter arbejdstiden i en periode, behøver en fuldtidssygemelding måske ikke at være den rigtige løsning.
Ovenstående kan drøftes, afklares og aftales via samtaler arbejdsgiver og medarbejder imellem (se nedenfor).
Ferie og sygdom:
Hvis man bliver syg inden sin ferie, erstattes alle feriedagene.
Hvis man bliver syg under sin ferie, er der en karensperiode på 5 dage i hvert ferieår. Retten til erstatningsferie indtræder den dag, hvor arbejdsgiveren får meddelelse om sygdommen. Der skal foreligge lægelig dokumentation for sygdommen, også for karensdagene, hvis arbejdsgiver beder om det. Kan erstatningsferie ikke afholdes i ferieåret på grund af sygdom, kan den overføres til næste ferieår eller udbetales.
Sygdom på feriefridage giver ikke erstatningsferie og tæller ikke med i karensdage.
Husk: Feriefridagene skal altid afholdes før der tages hul på "almindelige" feriedage i hvert ferieår. Feriefridage kan ikke overføres til ny arbejdsgiver og kan ikke overføres til nyt ferieår og dermed heller ikke udbetales.
Samtaler:
Erfaring viser, at langvarigt sygefravær ofte begynder med hyppige, korte fraværsperioder og her kan en forebyggende sundhedssamtale være en god idé.
Kontakten til arbejdspladsen bliver ”tynd” efter 3-4 ugers sammenhængende fravær og derfor er der nu lovkrav om at den sygemeldte skal indkaldes til samtale, der skal foregå senest 4 uger efter første sygedag.
Fraværsregistreringen i Outlook vil fremover løbende indeholde oplysninger for de seneste 12 måneder og opdateres hver dag. Disse oplysninger kan ved evt. behov medføre nedenstående tilbud om samtaler evt. med udfyldelse af mulighedserklæring. Samtalerne er som udgangspunkt mellem medarbejder og skoleleder.
1)
Tilbud om sundhedssamtale: Denne samtale har til formål at forebygge fravær og længerevarende fravær, idet samtalen skal føre til løsning af evt. arbejdsmæssige problemstillinger eller andre problemstillinger med indflydelse på arbejdet såsom fysiske/psykiske belastninger i arbejdet, planlægning af arbejdet og samarbejdsmæssige eller private forhold. Private forhold kan være mange ting som f.eks. dårlig trivsel pga. forkert kost og/eller manglende motion, skilsmisse, sygdom i familien osv. Sundhedssamtaler er et tilbud, som medarbejderne selv kan bede om, når de har behov for det. Virksomheden kan også anbefale, at en sundhedssamtale afholdes. Skolelederen vil tage initiativ til en sundhedssamtale, når der er for mange sygedage.
2)
Lovkrav om kontaktsamtale: Denne samtale tilbydes efter sammenhængende fravær. Der indkaldes senest 3 uger efter første sygedag og samtalen skal finde sted senest 4 uger efter første sygedag. Samtalen har til formål at afklare medarbejderens situation, forventet fraværslængde, lette tilbagegangen til arbejdet samt afklare medarbejderens ønsker. Hvilken opfølgning, der skal ske, og hvornår, der skal følges op, aftales individuelt. Dette opsummeres evt. i en mulighedserklæring, som efterfølgende kan færdigudfyldes af lægen.
Kontaktsamtalen er et lovkrav, men medarbejderen kan dog sige nej til den, hvis han/hun er for syg til at deltage.
3)
Tilbud om arbejdsfastholdelsessamtale/opfølgningssamtale: Denne samtale tilbydes efter længerevarende fravær. Samtalen afholdes som udgangspunkt som rundbordssamtale med deltagelse af den sygemeldte, skoleleder, evt. konsulent fra kommunen, evt. ægtefælle og evt. andre relevante personer.
Formålet med samtalen er at afklare årsagerne til fraværet samt at drøfte/undersøge mulighederne for en tilbagevenden til arbejdspladsen og aftale, hvem gør hvad (en positiv og konkret handlingsplan, der effektueres og følges op). Desuden evalueres mulighedserklæringen, hvis en sådan er lavet.
Arbejdsfastholdelsessamtaler er et tilbud, som medarbejderne selv kan bede om, når de har behov for det. Virksomheden kan også anbefale, at en arbejdsfastholdelsessamtale afholdes.
Skolelederen vil tage initiativ til en arbejdsfastholdelsessamtale efter 8 ugers fravær.
Hvis medarbejderne efter sygemelding til kontoret ikke får kontakt med skolelederen, kan de forvente, at vedkommende ringer til dem. Dette skal sikre en god og konstruktiv dialog fra første sygedag og være med til at forebygge langvarigt fravær og lette planlægningen i afdelingen – med respekt for privatlivet og medarbejderens evt. udsatte position.
NB! Den enkelte medarbejder kan til enhver tid på eget initiativ bede om en samtale angående problemer, sygdom eller andet, der påvirker arbejdet. Dette er ikke afhængigt af en evt. sygemelding – tværtimod vil det være bedst, hvis en sådan samtale foregår før en evt. sygemelding bliver nødvendig. Henvendelse sker til skolelederen.
Hvis en medarbejder (med løn under sygdom) ikke efterlever sygedagpengelovens krav om at medvirke i kommunens behandling af sygesagen, og derved er skyld i arbejdsgivers manglende sygedagpengerefusion, vil arbejdsgiver modregne i medarbejderens løn for det tab, som arbejdsgiveren lider ved ikke længere at få dagpengerefusion fra kommunen - idet den manglende deltagelse i samarbejdet betragtes som misligholdelse af ansættelseskontrakten.
Revideret marts 2012